前些天看到部門裡一位同事，在他的 Facebook塗鴉牆上寫了這樣一句話:「看到另一部門的同事來來去去，就想到主管曾經在部門會議裡說的”不教而殺謂之虐” ，真有道理」。
看到這位同事的感嘆，我心裡有許多感觸。一者，都過了這麼多年，當初我的一句話，仍然被同事牢牢記得，既感到面上有光，更感到戒慎恐懼；二者，眼睜睜看著另一個部門陷入了惡性循環，自己卻又愛莫能助，覆巢之下無完卵，如果情勢更加惡化，我的部門焉得獨善其身!!
我還清楚的記得，那次特別的部門會議… 因為我為那次會議特別準備了一份投影片，這對平常隨性的我而言，是十分難得的。
在那份投影片裡，其中一頁，除了”不教而殺謂之虐”以外，我沒有放任何其他文字和圖像；當我講到這一頁的時候，我是這麼說的：「不教而殺謂之虐，如果我教過再殺，就不能說是虐了」。
這算是約法三章吧！
當時我想傳達的意思很簡單，大概的意思是如果我身為部門主管，不能夠建立起基本工作秩序與紀律，而導致整個部門績效不佳，那麼責任毫無疑問的在主管身上；而如果基本工作秩序與紀律已經存在，但是個別員工卻不能遵守，而導致績效不佳，那麼，責任就在這位個別的員工身上了，到時候我追究責任的時候，就不能怪我醜話沒有說在前頭了。
為什麼我要說這樣的話?
俗話說：「一粒老鼠屎，壞了一鍋粥」。當領導的責任，當然就是要能避免粥裡出現老鼠屎；萬一不幸，真的出現老鼠屎，當領導的當然也有責任及早要去除這顆老鼠屎。不能讓老鼠屎壞了一鍋粥，這絕對是當領導的第一要務。
所以，清楚申明工作紀律與要求，當然是絕對有必要的。
要教些什麼?
事實上，”不教而殺謂之虐”的真正精髓就在這個“教”字。要教甚麼? 怎麼教? 正是一個好領導或好主管的基本功課，大致上可以分為幾個層次。
第一個層次的“教” ，就是流程與規章、制度之類的體制教育。
稍有一點制度與規模的公司，在新人到職的時候，都會有所謂新人訓練 (Orientation)，公司的流程與規章、制度理所當然的會是新人訓練內容的一部分；而一些更上軌道的公司，還會設計一些有趣的活動或是角色扮演，讓新員工能夠更快進入狀況。
“教” 的第二個層次，我把它叫做環境與資源的教育。
比如說，公司裡各個主管的性格特質如何？該如何和這些主管相處或共事？部門裡的同事的專長是甚麼？遇到甚麼樣的問題可以找誰幫忙？誰是具備某些特殊能力的專家？有沒有甚麼不成文的習慣或規律？
如果新進同事能夠很快的了解到上面這些事情，那麼不僅僅能很快的消除它們進入新環境時的緊張與不安，也會讓它們快速發揮出應有的生產力。
但是，很不幸的，這樣的教育內容，通常沒有辦法做成標準教材。有一些公司會採用師徒制，委派資深員工做為資淺員工的師傅(mentor)，主要也就是希望能夠讓新進同事快速適應新環境。
第三個層次，就是責任和授權。
常聽到有人抱怨，都找不到優秀的員工，甚麼事都得自己來。事實上，人才到處都有，會不會用而已。
要能夠充分發揮一個人的潛力，最簡單的方法就是充分的授權，給他足夠大的舞台，做為主管，只要適時的提點，保持方向正確，通常會得到不錯的結果；而不能夠充分授權的主管，當然就得事必親躬了。
因此，聰明的主管，必定得充分了解他的部屬，並且適當授權。
然而，授權的界線與責任的劃分，卻常常不是容易一刀切得乾乾淨淨的事情。
以我來說，不管正式或非正式場合，只要一有機會，我便會對同事溝通我的幾個授權原則：
1. 認真把工作做好是員工的本分，當我把任何工作交付給一位同事的時候，我就是相信他有能力完成任務。
2. 為了完成任務，在不違背道德、習俗、法律和公司規定的情況下，都允許自由發揮，如果有任何疑問，我隨時歡迎來討論。
3. 完成任務的過程中，不可能沒有遇到困難，遇到問題的時候，主動來告訴我是部屬的責任，想辦法幫大家解決問題，是主管的責任。
4. 主管不是神，如果有可能，帶著問題來找我的時候，帶著幾個可能的解決方案一起來，是再好不過的了。
當然啦，我這幾條原則，還必須配合一顆能夠接受失敗，又足夠強壯的心臟才行。
另外，常常見到有的主管把“授權”當作“卸責”的理由，不僅凡事不問，更把責任都推給部屬，這絕對是主管大忌！還記得年輕的時候，和同學朋友一起罵老闆的時候，被罵最兇的，就是沒有肩膀的主管，現在自己當了主管，豈能不自我警惕呢？
。
我大學的時候，教管理學的老師談到責任與權力的時候，曾說過一句話：「權力可以下授，但是責任不能下授」，這句話我牢記了超過20年，並且時刻警惕。
一句”不教而殺謂之虐”，引出了一肚子牢騷。他山之石，可以為錯。留著警惕自己吧！
晴山開發團隊
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